裴谦轻咳两声，🚐💟📉说道：“你这个想法🂌🍙🈝，明显是有问题的。”
“如果这💇🏮🝞三类人对腾达而言，可有可无，那确实无需给他们优待。”
“但是，如果这三类人都是腾🏢🛲达目🎡前急需的人才呢？当然要新开一个招聘通道，让他们能够更顺畅地进入腾达工作了！”
吴滨愣住了：“啊？🔥🂲💲这三类人是腾🎡达目前急需的人才？”
作为一个hr，他感觉现在跟裴总讨论的话题，已经完全超出了自己的知识储备范畴，触及到了自己的知🎺🖆识盲区。
如果裴🝞🌓总说，这三类人都是职场中🎡的弱势群体，我们腾达要承担社会责任、净化社会风气、响应国家号召、为其他公司做一个好的榜样，所以要给这三类人一些优待，开一个专项招聘，那吴滨还觉得很合理。
可😨裴总说的是什么🚌💁🎼？这三类人是腾达急需🈭🁦🇿的人才？
到底哪里急需了！
看到吴滨茫然的眼神，裴谦解释道🎡：“怎么就不是腾达急需的人才了？”
“腾达现在面临最大的问题🞝🕆是什么？公司过分的🍗年轻化！”
“公司员工的平均年龄低，在某🎡些方面是好事，这说明腾🚅达整体的氛围积极向上，比较活跃。”
“但是！”
“年轻化也会存在一些问题，比如做事不够🚉👦沉稳，不够👂🆃踏实。”
“以前腾达是个🚐💟📉小公司，有冲🏢🛲劲是好的，但现在腾达的规模越来🛩🟇🚿越大，我们需要一些沉稳的基因。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“35岁💇🏮🝞以上的人，工作经验丰富，工作的流程比较严谨，有很多值得年🕰轻人学习的地方。”
“很多公司⛛🛆🚆不要35岁以上的人，无外乎是两个原因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位🇫，把经验丰富的老员工换成新员工，公司也能正常运转；第二，♽🍼这些公司拼命压榨员工，工作时间长，老员工难以胜任。”
“但腾达的情况完全不同。”
“😨首先，我们腾达的精神是要锐意进取、永不止步，我们努力开拓的都是创新行业，员工要和公司共同进步、共同成长，所以我们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司由劳动密集型向知识密集型转型；其次，我们腾达的工作时间本来就短，员工不需要996，别说是35岁以上的员工了，哪怕是六七十岁的大爷大妈，也能适应这种工作强度。”
“既然我💇🏮🝞们能完美地规避这些劣势、充分发挥优势，为什🚅么不能定向地招聘35🔂♛岁以上的员工呢？”
吴滨嘴巴微⛛🛆🚆张，莫🚌💁🎼名觉得裴总说得很有道理🚉👦。
他想了想💇🏮🝞，又说🚐💟📉道：“那裴总，后两种人……也是腾达急需的人才🎄？”
裴谦点点头：“当然了！”